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产品经理’团队发展的方法

通过 ON

当我加入TransferWise时,我要带给特派团的一件事就是建立一支强大的团队的经验,因为当您构建一流的产品来大规模解决客户问题时,您需要一支能够快速,高效地工作的高性能团队。有效率的。我现在在公司工作了六个月,感觉到现在是分享我的经验的好时机。我在这里要补充一点,我加入TransferWise的主要原因是因为我坚信他们的使命是无国界筹集资金,并使其快速,便捷,透明并最终免费。

在加入TransferWise之前,我曾是早期初创公司领导团队的成员 盛开& Wild 和更大的组织,例如 寻求 亲眼目睹了为客户打造优质产品时强大而多样化的团队至关重要。

在过去的六个月中,我’一直在倾听和学习,努力了解我们的客户,团队,数据和工作方式。但是我’ve也开始看到并成为一些重要更改的一部分。

作为产品团队,对我们来说最大的机会之一就是吸引和聘用来自不同背景的候选人。目前,我们正在特别关注我们正在努力改善的性别多样性数据。我们产品团队中的男女比例远低于英国行业平均水平(约40%):我们约为20%,因此,与许多其他公司一样,我们还有很多工作要做。

由于目前男人数量超过女人数量,因此我们的产品团队缺少许多技能,经验和方法‘getting it done’。我们有责任在没有偏见的情况下进行招聘,公平,一致地评估候选人并做到包容,但是这样做会对产品本身产生影响。为了使我们有最大的机会实现帮助世界各地各种背景的人转移资金的使命,我们需要积极扩大我们在TransferWise聘用的产品职位候选人的范围。

为什么我们在产品团队中优先考虑性别多样性?

首先,这是时间的事。我们可能需要多达12个月的时间才能聘请一名PM。想象一下,在这段时间内我们可以解决多少客户问题。除了职位空缺外,招聘人员(通常是其他PM)正在花时间寻找可用于生产产品的候选人。根据我的经验,合理的聘用时间目标是3个月,高级职位通常更长一些,而初级职位则较短一些。

其次,我们可以更好地扩展和扩展我们的产品经理(包括帮助他们迅速了解谁最适合团队)。在TransferWise,我们拥有惊人的自治文化,并使用强大的个人贡献者从头开始建立。‘get it done’。它使我们到达了今天的位置,但如果我们需要更多的超级巨星,’重新实现我们的使命。我们’拥有2200名强大(并且还在不断增长)的员工,为800万客户提供服务,拥有超过50个产品团队。确保所有这些团队针对共同点进行优化,建立牢固的合作伙伴关系并为我们的客户做出明智的决定,这并非偶然。

那么,我们在做什么?

迄今为止,TransferWise开展了有关多样性和包容性计划的大量工作,我们目前正在寻找“多样性和包容性线索”,以帮助我们将这项工作整合在一起,并建立可推动实际影响和变化的框架和路线图。我希望我们可以运用一些’我们已经从我们的产品团队MVP中学到了未来的知识。

我们也越来越了解自己的弱点。我们的数据非常清楚地表明了团队中的失衡 –例如,在年初,只有20%的PM是女性。这也表明我们的招聘渠道不平衡。现有团队成员被推荐担任产品角色的人员中,只有23%是女性。在我们通过内部和外部招聘合作伙伴招募的所有候选人中,只有24%是女性。这些是我们拥有的渠道,我们可以并且应该做得更好。

我们还查看了其余的招聘渠道数据,但我将重点放在顶部,因为’是我们看到的最大差异的地方。

在我加入团队之前,这是一个有据可查的问题,因此,以典型的TransferWise方式,一组产品经理聚在一起试图解决这个问题。在过去的几个月中,该小组不断壮大并扩大了工作重点。现在,我们的人员团队吸引了招聘人员,分析师和雇主品牌专家,因此’越来越跨职能。

像产品经理一样处理此问题,我们为自己设置了一些OKR:

  • 较长期的目标是到2021年底达到50/50的男女比例。

那’距离现在还不到两年,所以这并不容易,但是将其分解为每个季度的里程碑会使其更加逼真。

  • 在过去的一个季度中,我们为自己设定了目标,将通过采购(我们完全控制了这一点)进入招聘渠道的女性应聘者比例从24%提高到50%。
  • 对于推荐(我们有很多控制权),从23%增加到40%。
  • 总体而言,我们的目标是将进入渠道的女性候选人总数从24%增加到35%。

我们的早期结果令人鼓舞。我们已经将推荐率提高到50%(女性/男性),而我们的采购率也提高到31%。仅仅3个月之后,我们就不会再停在那里了。

那么,我们做了什么?以下是一些我们认为可以帮助我们改变这些数字的事情

  • 我们介绍了‘妇女推荐力周’提高认识并鼓励我们的团队自觉考虑推荐更多女性。我们还将员工推荐计划扩展到了没有紧密联系的人–鼓励我们的团队积极寻找可能适合TransferWise的候选人。杠杆!
  • 我们还开始采访女性产品经理–在TransferWise和外部–了解可能会阻止他们申请的内容并获得一些非常有趣的数据,但这是另一篇博客文章。
  • 我们在网站上审核了每个产品经理的职位描述,并重新撰写了说明,以确保我们的语言和语气不排斥或不适合潜在的候选人,并使用一种工具来检查性别编码的语言偏见。我们增加了关于建立多元化团队的承诺,灵活的工作习惯,我们向团队提供的支持以及对我们发布在网站上的每个产品角色的薪水范围的完全透明性的声明。想明白我的意思吗?这是 一个例子.
  • 我们还更新并确保我们分享所有案例研究,内容和帖子’喜欢在TransferWise工作的人代表了我们的团队类型’重新尝试建立。我们知道,有充分的证据表明正确解决这些问题会产生积极影响,但错误解决这些问题也会积极阻止女性申请。
  • 我们还设定了采购目标,以确保我们在常规渠道之外进行搜索,以找到更多女性PM。那里’有证据表明,男性只有50/50的平衡–参加面试的女性应聘者会改变招聘经理的决定,使其更具包容性[link]。这很有意义– as humans we don’喜欢改变,如果我们看到一些东西,我们’从来没有像女人在产品采访中那样见过面(!),无论是无意识还是有意识,这都会使我们感到不舒服,放心,因此雇用他们的可能性也因此降低,因此我们需要确保有更多的女性在申请推动这一转变。
  • 我们还调整了面试过程,现在的目标是在每次面试中安排两名面试官,一名女性和一名男性,以创造平衡。当团队性别平衡为20/80时,这可能会很棘手,但如果那样’s what it takes, we’ll do it –我们甚至不仅仅考虑了PM,还吸引了一些高级设计师参加访谈,以改变平衡。
  •  我们知道我们在面试方式,对PM候选人的期望和期望方面还有更多工作要做,所以我们’还可以改善和自动化我们的数据收集,因此我们可以自信地通过渠道跟踪应征者,并了解我们在每个步骤中的影响力和影响力。我们还与TransferWise内部和外部的产品经理联系,以了解为什么女性不申请我们的职位,并利用这些经验来建立我们的形象,网络以及作为产品中女性要加入的组织的长期地位。

我们在TransferWise保留的宝贵价值观之一是‘transparency’。就像我在本博客开头所说的那样,我们希望通过边界,即时,方便, 透明 and eventually free. The 透明度 bit means we don’不要向客户隐瞒费用,并且我们做对了事情,希望在此过程中赢得他们的信任。

我认为,将这一原则应用到我们自己的团队中,诚实和公开地问自己,我们是否正在尽一切努力建立最强大的团队,这很重要。我们’在过去的6个月中取得了长足的进步,但是还有很长的路要走。但是,我们正在沿着金融的未来实现我们的产品使命,并组建一支能够带领我们前进的团队,并且 we’d希望您加入我们.