您可能知道文化适合这个词。您甚至可能每天都在使用它，但是为了适应文化而进行的招聘可能会对您的九游会登录 Hangzhou Tianrui Technology Co.组织产生巨大的不利影响。您可能会由于整个组织的无意识偏差而限制了满足客户需求的能力。它可以在任何团队中发生，甚至在致力于多元化的团队中也是如此。
几年前，我建议我们聘请以前工作过的设计师。我们已经完成了一轮的采访，我希望她能在我的团队中工作。我不是她招聘过程的一部分，因为我们想限制我可能引起的任何偏见。我们做了什么’没想到其他偏见是如何利用我们之前未曾研究过的一些共同价值观在雷达下悄然兴起的。
我被纳入最终审查。最后的评审小组转向了关于才能，技能和提升能力的讨论。然后有人说：“她有点安静，我只是不确定这是否适合我们的工作方式。”我停下来，收集我的想法。我没有’t预期会有这种反应。候选人是一位高级设计师，他曾在非常困难的大型公司中管理团队，并取得了不错的成绩。所以我问：“正确的搭配到底意味着什么？”
我们随后的讨论变成了对细节的一系列犹豫和不确定性，这些细节对工作本身几乎没有影响。这不是因为房间里的人很坏。他们具有“文化契合度”的共同价值观，这不利于他们了解候选人可以带到餐桌上的能力。这些偏见可能很危险，因为正如Daniel Kahneman在 快速思考：“ [我们有几乎无限的能力来忽略自己的无知。”
为什么文化不适合？
文化适合来自何处？根据 纽约时报 ，文化风尚诞生于1980年代。这样做的想法是，如果您雇用个性和价值观一致的员工，您将拥有更多的投入和忠诚的员工。
一段时间以来，文化契合度帮助公司提高了底线。 西南航空 通过雇用对空中旅行的看法的人，能够使员工团结一致，为他们提供廉价，简洁的体验。
随着时间的流逝，文化适应性的变化不再是使同事与业务价值相匹配，而更多地是“团队适应性”或“个人适应性”。在《纽约时报》上采访了上述职位的招聘经理一次又一次地证明了契合度被用来调整访问者的个人品味。 对接会 雇主与候选人之间的关系已经成为个人与其面试官之间的对接。
拉尔斯·施密特（Lars Schmidt）是《福布斯》的撰稿人，也是文化，招聘和未来工作的作家， 说过 ：“围绕不确定的“文化契合度”概念进行的招聘过程充满偏见。”您可能以前知道或雇用过一些偏见和主观的测试。像 啤酒测试 the 长期飞行测试 and 的 亲密关系测试 都是主观的，只接受个人意见，而不是客观的答案。
那么为什么文化适合呢？一个明显的原因是，这可能会使您的团队更加同质。团队的同质性导致脱节决策，正如我们所见 优步 , Snapchat and 推特 .
接下来，多元化的团队将获得更好的结果。这是事实记录 西北大学, 麦肯锡 and 德勤 . 不同种族的公司 Deloitte表示，与同业相比，他们的表现要高出35％。为什么？ 多元化 专门帮助团队超越同类团队，因为 改善信息处理.
九游会登录 Hangzhou Tianrui Technology Co.管理就是要在决策过程中频繁地表达用户的声音。这意味着要包含客户的需求和意见。建立包容性和多样性的团队已经通过内部包容性首先建立了这种机制。但是，仅关注文化适应性和同质性的团队则不会。
了解文化添加
那么，基于无意识的偏见聘用替代品是什么呢？我了解到，“文化适应性”的最佳替代方法是“文化融合”。它影响了我与之合作的多个团队的决策，并且是制定与我咨询过的公司的招聘标准的一种有价值的方法。文化添加不仅仅是语义。这是关于消除我们团队中无意识的偏见并消除偏见的机会以塑造有关招聘的对话和决定的价值声明。
那么，什么是文化添加？我提供了这个简单的定义： 文化添加 means 将每位候选人视为能够胜任工作，并努力找出并弄清您的团队需要做什么。这很重要，因为它使有关招聘的讨论从“守门”转变为包容性思维。要求您的团队寻找每位候选人可以带入现有文化的事物，这既可以作为增强团队技能和经验的一种方式，也可以作为增加新观点的一种方式。两者对于发展更强大的九游会登录 Hangzhou Tianrui Technology Co.文化都很重要。
文化增加了将每位候选人视为能够将某些东西带到餐桌上的能力，并努力发现和澄清对您的团队的意义
文化招聘add
如果您正在招聘，则应立即进行更改。如 迈克·佩纳 斯坦福大学（Stanford University）的研究人员表示：``围绕多样性的系统性问题在早期就被忽视了，这可能会成为破坏交易的因素，这会使一个炙手可热的年轻初创企业在未来几年内对潜在的追求者的吸引力下降。''如果您决定要雇用文化人，那就太好了！但你从哪儿开始呢？就像九游会登录 Hangzhou Tianrui Technology Co.体验中的所有其他内容一样，必须设计文化。那么，我们如何聘请文化人才呢？
服务设计的核心论点是使组织与客户体验业务的方式保持一致。招聘的核心论点 文化添加 ：使您的组织与求职者和员工体验业务的方式保持一致。
首先，必须定义您的值。都 Shopify and 缓冲 有一些很好的想法。确保价值观在招聘对话中起着中心作用，可以帮助求职者加入您的文化，因此，您应确保这些价值观存在于您的工作中，网站上以及应聘者可以与您的招聘过程进行交互的所有地方。这意味着要确保人们普遍掌握他们的身份，并塑造人们的工作方式。共同可行的原则的一个很好的例子是 亚马逊的领导原则.
第二，创建用于定义的正式流程 适合 and 加 是重要的。 Fit并不是一个坏词，只是没有我们以前认为的那么重要。我喜欢在团队汇报工具包中引入一些问题，以帮助对话从无意识的偏见转移到有意识的包容。以下是您下次招聘讨论中要考虑的几个问题：
- 这位候选人是否给团队带来了我们所缺少的文化？
- 该候选人将如何挑战我们现有的思维和流程？
- 这位候选人会代表我们在团队中可能缺少的观点或背景吗？
- 这个候选人是否比我们现有的团队更好地代表现有客户的声音或观点？
- 候选人是否具有可以很好地满足职位需要的技能或经验？
最后，对任何形式的“合适人选”会影响招聘决策的程度设置一些限制。设定一个标准并使其适用于您的团队。与了解我们的人，想要实现与我们相同的目标，但又无所适从的人一起工作，可能会成为工作场所歧视的一种形式，这一点很重要。确定合适的人选，不要让它成为雇用候选人的唯一决定因素。并保持一致–我有用于每个候选人的标准脚本。它可能会演变，但只有在经过一轮访谈之后才有可能。控制主观互动的机会至关重要。毕竟，非结构化访谈是 预测指标很差 工作绩效。
建立一个由人组成的多元化组织非常困难。它永远不会自然发生。这需要领导层和您的精心努力和培养。作为成败决定，从招聘决定中消除“文化契合度”并不是万灵丹，但这将有助于您朝着正确的方向发展自己的价值观。每个人都可以带些东西，如果您在录用实践中改变话题，就会在您不愿看的地方找到新的价值。
